Wie sieht das Idealprofil des modernen CHRO aus? (2024)

Kurz gesagt, diese Kompetenzbereiche bilden den Kern der HR-Führungskraft – und insbesondere der CHRO-Rolle. Unseren Markterfahrungen zufolge wird der/die CHRO als hochspezialisierte und vielseitige Führungspersönlichkeit angesehen, die das stetige Coaching und die Führung übernimmt, die für die Beaufsichtigung zahlreicher HR-Funktionen erforderlich sind: Rekrutierung, Einstellung, Entwicklung und Unterstützung einer vielfältigen Belegschaft mit Integrität, Empathie und Fachwissen. Diese Fachkraft sollte über ein breites Spektrum an Kenntnissen im Bereich der Humanressourcen verfügen, sich in ihrem Fachgebiet sehr gut auskennen und sicherstellen, dass die von ihr geleitete Organisation über qualifizierte und motivierte Mitarbeiter verfügt.

Darüber hinaus treibt der/die CHRO oft die Organisationskultur voran, indem er/sie sie pflegt und fördert. Der/Die CHRO nimmt eine globale, vorausschauende Perspektive ein und integriert effektiv verschiedene Überlegungen, um zu klugen Entscheidungen zu gelangen. Die Person, die diese Rolle innehat, ist eine einflussreiche und inspirierende Führungspersönlichkeit, die effektiv Beziehungen aufbaut und mit allen Arten von Interessengruppen innerhalb und außerhalb der Organisation zusammenarbeitet.

Zu den wesentlichen Aspekten, die die Unternehmen von den CHRO-Führungskräften erwarten, gehören:

• Strategische Einsichten und Zukunftsperspektiven vermitteln. Die CHROs fungieren als strategische Partner und Berater, die das Unternehmen auf dem Weg zu seiner Vision und seinen zukunftsorientierten Zielen begleitet, mögliche zukünftige Arbeitsszenarien vorschlägt und Lösungen für die Herausforderungen auf dem Weg dorthin implementiert. Sie nutzten das Wissen über die wichtigsten Geschäftsfaktoren und die wesentlichen Unternehmensdaten, um fundierte Entscheidungen zu treffen, die das Unternehmen seiner Vision und seinen Zielen näher bringen.
• Vorantreiben des HR Business Partnering. Die CHROs arbeiten mit den Führungskräften der Geschäftsleitung zusammen, um die HR-Funktion als wichtigen Faktor für die Erreichung der Unternehmensziele zu positionieren.
• Steuerung der Unternehmenskultur und des Wandels. Die Führungskraft in dieser Position treibt den Wandel in den Unternehmensstrategien, -richtlinien, -strukturen und -kulturen voran, indem sie eine solide Führung bietet.

• Formulierung und Förderung der Geschäftsstrategie des Unternehmens in Zusammenarbeit mit Führungskräften und Stakeholdern durch Bereitstellung von Einblicken und Beiträgen zu den Geschäfts- und HR-Agenden
• Definition der Auswirkungen der aktuellen Marktdynamik und künftiger Branchentrends auf die Personalstrategie und -initiativen des Unternehmens
• Bereitstellung von Branchentrends und strategischen Einblicken, um Führungskräfte und Stakeholder in die Lage zu versetzen, zukunftsorientiete Entscheidungen zu treffen
• Identifizierung und Bewertung der aktuellen und zukünftigen Kernkompetenzen einer Organisation, die zur Umsetzung ihrer Geschäftsstrategie in einem wettbewerbsorientierten Geschäftsumfeld erforderlich sind
• Förderung des Einsatzes von Personalanalysen (HR-Metriken und Datenanalysen) als Business-Intelligence-Instrument, das eine fundierte Entscheidungsfindung in Bezug auf die HR- und Personalführung ermöglicht
• Bereitstellung strategischer Leitlinien für die HR-Funktion basierend auf den wichtigsten Kennzahlen für die Unternehmensleistung, HR-Kennzahlen und Benchmarking-Daten der Branche
• Verständnis und Interpretation von geschäftlichen und finanziellen Leistungskennzahlen aus der Sicht der HR-Abteilung, um die wichtigsten geschäftlichen Herausforderungen und deren Ursachen zu ermitteln und strategische Lösungen zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung zu finden
• Über die neuesten Trends und Entwicklungen im Bereich der HR-Konzepte, -Tools, -Techniken, -Technologien und innovativen Lösungen auf dem Laufenden bleiben, um Erkenntnisse zu gewinnen, die den Wert der HR für Unternehmen erhöhen

• Als Geschäftspartner und Berater der Geschäftsleitung fungieren undein tiefgreifendes Verständnis von Geschäfts- und Branchenkenntnissen nachweisen und zukunftsweisende HR-Praktiken zur Bewältigung von geschäftlichen und betrieblichen Problemen und Herausforderungen einbringen
• Bewertung der Dynamik des Talentmarktes und künftiger Branchentrends und somit Überwachung der Möglichkeiten, wie diese Trends und Innovationen mit der Personalstrategie und den strategischen Zielen des Unternehmens in Einklang gebracht werden können
• Überwachung der Entwicklung und Umsetzung der Personalstrategie und -initiativen und Gewährleistung der Abstimmung der Personalpolitik auf die strategischen Ziele des Unternehmens und die Geschäftsanforderungen
• Lösung komplexer Probleme, Aufdeckung der Ursachen und Entwurf und rasche Umsetzung von Lösungen

• Vorbildfunktion für die Werte und die Kultur des Unternehmens sowie klare Vermittlung der gewünschten Verhaltensweisen und kulturellen Merkmale
• Entwicklung und Steigerung der organisatorischen Agilität
• Leitung von HR-Transformationsprogrammen zur Personaloptimierung, zur Verbesserung der HR-Technologie und zur Steigerung der operativen Leistungsfähigkeit bei der Erbringung von HR-Dienstleistungen
• Kommunikation der Auswirkungen von Veränderungen an die Mitarbeiter und sichtbare Unterstützung bei allen Kommunikationsinitiativen zur Förderung des Engagements der Mitarbeiter
• Ausarbeitung einer Lern- und Entwicklungsstrategie, die einen Ansatz für strukturiertes und unstrukturiertes Lernen, Coaching, Mentoring und Training am Arbeitsplatz vorsieht, um eine Kultur des lebenslangen Lernens zu fördern

Wir werden einen Blick auf die CHRO-Kernkompetenzen werfen.

Einige Hard Skills, die Führungskräfte von Unternehmen bei CHRO gerne sehen würden, sind:

• HR-Management Entwicklung von HR-Strategien
• Finanzielles und geschäftliches Verständnis
• Strategische Personalplanung
• Auswertung von HR-bezogenen KPIs
• Kenntnisse des Arbeitsverfassungsrechts
• Strategisches Kompetenzmanagement
• Lern- und Entwicklungsstrategie
• D&I Management
• Change Management
• People Analytics Kenntnisse