Warum Unternehmen von einem CHRO profitieren
In den vergangenen Jahren hat sich die Rolle von HR in mittelständischen Unternehmen drastisch verändert – von einer reaktiven, vorwiegend administrativen Funktion zum proaktiven Treiber für die Gewinnung von Talenten und die langfristige Bindung von Mitarbeitenden. 70 Prozent der Geschäftsführer:innen sagen einer Studie von Personio zufolge, dass HR künftig für Unternehmen wichtiger wird.
Mitarbeitende sind zu einem echten Wettbewerbsvorteil geworden. “Gerade mittelständische Unternehmen, die besonders unter dem Fachkräftemangel leiden, sollten deshalb die Chance ergreifen, ihre HR-Funktion neu auszurichten”, sagt Yvonne Köster.
CHRO vs. Personalleitung: Wo liegt der Unterschied?
Ein CHRO ist im Vergleich zur Personalleitung auf Geschäftsführungsebene angesiedelt und berichtet direkt an den CEO. Personen in der CHRO-Rolle arbeiten strategisch und konzeptionell – sie stellen die operative Umsetzung durch die Professionalisierung des HR-Teams, der Prozesse und durch Digitalisierung sicher. Die klassische Berichtslinie, in der die Personalleitung an den CFO oder COO berichtet, ist dagegen viel operativer und administrativer.
Was erwarten C-Level-Führungskräfte wirklich von HR?
Die Erwartungen an die HR-Rolle gehen drastisch auseinander: Was Personaler:innen vorantreiben wollen und was die Geschäftsführung sehen will, erfahren Sie in unserer neuen Studie.
Wo liegen die wesentlichen Aufgaben eines CHRO?
CHROs haben ein breites Aufgabenspektrum: Sie entwickeln Strategien und Prozesse, um eine positive Employee Experience nach innen und eine gute Candidate Experience in Richtung des Arbeitnehmermarkts zu gewährleisten. Sie schaffen faire und vergleichbare Arbeitsbedingungen und Vergütungsmodelle, stellen die Entwicklung von Kompetenzen sicher und positionieren das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber.
Durch eine entsprechende Führungs-Kultur etablieren sie Unternehmenswerte – das soll die Mitarbeiterbindung stärken. Insgesamt verantwortet der CHRO die an den Unternehmenswerten ausgerichtete Personalpolitik und sorgt dafür, dass diese im Unternehmen umgesetzt wird, um die Unternehmensziele zu erreichen.
5 Kernaufgaben des CHRO auf einen Blick
Zukunftsvision und HR-Strategie entwickeln, um die Unternehmensziele zu erreichen
Kultur entwickeln, die u.a. Diversität und Equal Pay sicherstellt
Personalpolitik gegenüber der entsprechenden Stakeholder etablieren
Gewinnung und Bindung von Mitarbeitenden
Mitarbeitende und Führungskräfte entwickeln, um die Unternehmenswerte zu stützen
Welche persönlichen und fachlichen Kompetenzen braucht ein CHRO?
Als Mitglieder des Führungsteams vereinen CHROs Fähigkeiten aus verschiedenen Welten, darunter Kenntnisse in den Bereichen HR und Digitalisierung. Sie bringen nicht nur ein Gespür für die Personalthemen mit, die Unternehmen langfristig erfolgreich machen, sondern legen zugleich auch einige persönliche Kompetenzen an den Tag. Köster sagt:
“ Die Rolle des CHROs ist zukunftsweisend und braucht neben operativen und strategischen Fähigkeiten auch ausgeprägte persönliche Kompetenzen.
Hier finden Sie ein paar der wichtigsten Fähigkeiten, die ein CHRO mitbringen sollte:
Führungskompetenz
Digitale Kompetenz
HR-Prozess-Kenntnisse
Kommunikationsfähigkeit
Konfliktmanagement
Interkulturelle Kompetenz
Erfahrung in Talentmanagement, Personal- und Organisationsentwicklung
Change Management Skills
Unternehmerische Fähigkeiten (Umgang mit Daten, Analysen, Metriken)
In wenigen Schritten zur passenden HR-Strategie
Erfahren Sie in diesem Leitfaden, was eine gute HR-Strategie ausmacht, was die wichtigsten Faktoren für die Erstellung sind und welche Schritte Sie dafür beachten sollten.
Die 7 strategischen Rollen eines CHRO
CHROs sind die Schweizer Taschenmesser in der Führungsriege. Mit ihrem breiten Kompetenzspektrum füllen sie die unterschiedlichsten Rollen aus. Die sieben wichtigsten sind…
#1 CHRO als HR-Partner:in
Berater:in für die Geschäftsführung
Aufbau einer Führungskultur im Sinne der Unternehmenswerte
Stellt sicher, dass Zukunftskompetenzen entwickelt werden, um veränderten Arbeitsanforderungen zu entsprechen
Behält die Unternehmensziele im Blick und greift auf Daten zurück; erkennt Risiken und steuert entsprechend gegen
#2 CHRO als Zukunftsbefähiger:in
Fördert Fähigkeiten im HR-Team
Sucht nach neuen Talenten, um eine vielfältige und inklusive Belegschaft aufzubauen,
Stellt sicher, dass im Unternehmen die richtigen Kompetenzen vertreten sind, die die Zukunftsfähigkeit sichern
Entwickelt die Organisation und entwirft Strategien, um die Arbeitsbedingungen stetig zu verbessern und Kultur zu gestalten und die Organisation zukunftsfähig zu halten
#3 CHRO als Talentbefähiger:in
Etabliert eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, z. B. durch gezielte Weiterbildungen oder durch z. B. Job Enrichment.
Führt Prozesse für strategische Personalplanung, Nachfolgeplanung und Talentmanagement ein
#4 CHRO als Change-Gestalter:in
Orchestriert Veränderungen und unterstützt Mitarbeitende sowie Führungskräfte im Wandel
Fördert eine offene Kommunikation und eine Kultur des Vertrauens geschaffen, damit Veränderungen erfolgreich umgesetzt werden können
Wendet verschiedene Tools und Prozesse an, um Struktur ins Chaos zu bringen
#5 CHRO als Wertebotschafter:in
Verankert ein Wertebewusstsein und gestaltet Kultur- und Integrationsprojekte
Arbeitet an einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen und -strukturen entlang der Unternehmenswerte
#6 CHRO als Prozessetablierer:in
Hat das Ziel, die HR-Arbeit effizienter zu gestalten und Mitarbeitenden den Zugang zu Informationen zu erleichtern
Etabliert HR-Technologien, um die Prozesse zu professionalisieren und die Personalverwaltung zu vereinfachen, damit sich HR auf strategische, konzeptionelle und beratende Aufgaben konzentrieren kann
#7 CHRO als Leader:in
Bringt Führungsqualitäten mit
Führt mit Demut, Verstand und Empathie
Bildet und befähigt das eigene Team
Wie sich HR strategischer aufstellen kann
Die HR-Funktion muss auf Geschäftsführungsebene mitspielen. Immerhin sind die Mitarbeitenden das wichtigste Kapital einer Organisation. Doch damit diese Erkenntnis durchsickert, ist es essentiell, die Bedeutsamkeit von HR anhand konkreter Metriken herauszustellen. 74 Prozent der C-Level-Führungskräfte finden es wichtig, dass die Personalabteilung Kennzahlen liefert.
Auch Proaktivität bei der Gestaltung von Unternehmensthemen zählt, damit sich ein neues Selbstverständnis der HR-Rolle manifestiert. Dabei helfen digitale HR-Prozesse, so Yvonne Köster. “Digitalisierte Prozesse unterstützen dabei, eine zukunftsweisende HR-Praxis zu gewährleisten. Mit ihrer Hilfe schafft sich HR auch mehr Freiraum für neue gestalterische Themen.”
